La génération Z apporte de nombreux changements sur le marché du travail, et cela dans plusieurs domaines. Dans cette optique, il apparait comme nécessaire pour les ressources humaines de s'adapter et de définir de nouveaux modèles afin d'être en adéquation avec les attentes de cette nouvelle génération.
Nous allons étudier les défis des GRH, les impacts de l’arrivée de la nouvelle génération sur le marché du travail ainsi que les différentes manières de s’adapter.
La génération Z : connaitre ses caractéristiques pour mieux la comprendre
Une génération ultra connectée
La génération Z comprend les individus nés entre 1997 et 2012. Elle se définit généralement comme la première génération à avoir évolué dans le monde numérique tel que nous le connaissons aujourd’hui. Par conséquent, ils ne possèdent pas la même communication ni le même rapport au temps que la génération précédente, ce qui soulève un certain nombre de problématiques dans le monde du travail.
Il est à noter également que cette génération a connu un grand nombre de troubles, comme la crise financière de 2008 ou encore plus récemment le Covid 19, sans oublier une période géopolitique très troublée.
Des attentes différentes
La génération Z ne perçoit pas le monde du travail et de l’entreprise comme un seul moyen de payer les factures. Les plus jeunes recherchent un groupe qui possède les mêmes valeurs qu’eux, ils souhaitent travailler avec une identité propre, comprendre le sens de ce qu’ils font. Ils souhaitent un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle. Parmi les principales attentes, la flexibilité, une rémunération plus juste, des opportunités rapides d’évolution, un management pertinent, un engagement sociétal et des technologies qui leur permettent de travailler dans de bonnes conditions.
L’autorité : le respect par la compétence
La génération Z souhaite travailler avec des managers qui prouvent leurs valeurs et leurs compétences. Le manager aujourd’hui doit faire office de leader, il doit expliquer, donner du sens, encourager. Les jeunes aujourd’hui ne respectent plus les managers uniquement à cause de leur statut, ils doivent être cohérents. De nouveaux modèles de managements doivent donc être mis en place.
Quels sont les défis pour les GRH ?
De profonds changements sur le marché de l’emploi
Contrairement à ce qu’il se passait il y a trente ans en arrière, les entreprises recherchent des candidats fiables, mais avant toute chose, elles doivent savoir comment attirer les meilleurs talents, afin de gagner en compétitivité et en performance. Les jeunes diplômés possèdent par conséquent plus de pouvoir aujourd’hui.
Pour les entreprises, les défis sont donc multiples. Elles doivent véhiculer des valeurs en adéquation avec la jeunesse, se construire une identité plus crédible, et adapter les parcours de recrutement.
L’objectif est de fidéliser les jeunes candidats, et cela est bien plus complexe qu’auparavant. La génération Z change d’entreprise si elle n’obtient pas de reconnaissance, si le management n’est pas adapté, si elle n’évolue pas assez vite, ou s’il n’y a pas assez de flexibilité.
Le management : le principal défi
Le manager, comme nous l’avons dit plus haut, n’est plus un chef, il est un accompagnant, un leader. La génération Z souhaite participer aux décisions de l’entreprise, ils veulent des réunions régulières, pouvoir parler directement et être autonomes. Les possibilités d’évolution doivent être réelles et ils doivent avoir le droit de commettre des erreurs. Pour les managers, cela suppose un certain nombre de choses, car ils doivent s’adapter aux différences générationnelles qu’il peut y avoir dans une même équipe.
Contrairement aux autres générations, la génération Z veut progresser plus vite, l’entreprise doit donc être un lieu où on travaille, mais aussi où l’on apprend.
Des outils numériques indispensables
La génération Z est habituée aux écrans, à la technologie, rien ne doit donc apparaitre comme étant obsolète. Les ressources humaines doivent donc se moderniser et se dynamiser, en proposant une forte digitalisation et une intégration de l’intelligence artificielle dans les tâches les plus répétitives afin de gagner du temps.
Attention aux conflits entre générations
Il est parfois difficile de faire cohabiter plusieurs générations, les plus anciennes ayant tendance à trouver la nouvelle trop exigeante ou encore pouvant manquer de loyauté. Ce problème est le même à chaque mélange de générations, il peut y avoir des incompréhensions, entrainant des problèmes de cohésion.
Le rôle des GRH est ici crucial. Il est important en effet de créer des activités communes, des tutorats inversés ou encore des projets qui permettent d’aider les générations à communiquer entre elles. Les plus jeunes peuvent aider les plus âgés dans leur intégration au monde du numérique notamment. Cela valorise la génération Z, qui se sent « utile » dès son arrivée dans l’entreprise. À l'inverse, elle peut s'enrichir grâce à l'expérience acquise par les collaborateurs plus expérimentés.
Les GRH : s’adapter et se transformer
S’adapter
Plusieurs critères sont donc à prendre en compte pour les entreprises. Le premier est de parvenir à créer une véritable identité, avec des valeurs cohérentes et un dynamisme. Les réseaux sociaux sont très importants, ils sont des sortes de « vitrines ».
Les retours doivent être à la fois réguliers et pertinents, il s’agit d’un outil, d’un guide, et non d’une habitude annuelle.
En outre, la flexibilité est primordiale. La génération Z souhaite des aménagements, des semaines plus compressées, et une certaine autonomie dans leur emploi du temps.
Plus haut, nous parlions de l’intérêt de la formation, l’entreprise doit être un lieu d’apprentissage. Elles doivent intégrer des formations, des parcours, des ateliers hybrides, car il s’agit d’un argument de fidélisation.
Depuis quelques années, il est question de « bien-être » en entreprise, cela n’est pas une notion abstraite, au contraire. Les jeunes générations sont touchées par la prévention des risques psychosociaux en entreprise.
Se transformer
L’entreprise a donc souvent besoin de se réinventer pour appréhender les nouveaux besoins des collaborateurs. En 2026, il est plutôt question de s’affirmer au niveau sociétal et culturel, car les attentes sont nombreuses et surtout profondément ancrées.
Les critères sont variés, celles de l’autorité, de la place du travail dans la vie, de la technologie, mais aussi de valeurs comme la confiance.
Aujourd’hui, les GRH ne possèdent plus seulement un rôle administratif, mais stratégique. Elles ont pour mission d’anticiper les changements, de favoriser les innovations. La génération Z les oblige à changer radicalement leur manière de percevoir le monde de l’entreprise. Il ne s’agit pas d’une contrainte, mais bel et bien d’une opportunité, qui leur permettra de se réinventer et être plus attractive sur le marché.
Conclusion
Par conséquent, la génération Z est un moyen pour les entreprises de se moderniser et de se dynamiser, changements essentiels pour attirer les nouveaux talents et les fidéliser. Il s’agit de construire des environnements de travail plus stables, mais aussi plus cohérents en modifiant de manière radicale la manière de fonctionner des organisations.
Références
Dussapt C. (2016, 12 mai). Les défis que posent les générations Y et Z aux ressources humaines. challenges.fr
Leman, É. (2024, 6 décembre). Génération Z au travail : comment elle fait évoluer les pratiques RH. Pratiques RH. pratiquesrh.com
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