Comment manager une équipe aujourd'hui ?

Alors que pendant longtemps l'organisation du travail et le management tournaient autour du fordisme, du taylorisme et par là des types de management horizontaux et verticaux, à l'heure actuelle, de nombreuses recherches en communication et management ont vu le jour et ont donné un nouveau tournant à la manière de manager une équipe. Dès lors, nous pouvons nous demander : comment manager une équipe aujourd'hui ?

Dans une première partie, nous nous intéresserons aux types de management et leurs points positifs et difficultés rencontrées pour chacun d'entre eux. Puis nous développerons certaines situations particulières où un management spécifique a dû être mis en place.

 

I. Types de management : points forts et obstacles

A. Le management directif

Également connu sous les termes de management autoritaire, ce type de management amène le manager à faire énormément preuve d'autorité, légitimée par sa supériorité hiérarchique. Ici, les ordres donnés doivent cadrer, clairs et précis, sans laisser de possibilités aux subordonnés de négocier ou d'amener leurs propres propositions d'organisation. Ce type d'organisation est construit sur un management vertical ayant pour seul objectif d'atteindre un résultat, ce qui se fait par un fort contrôle des performances de chacun des employés, sans que des questions de bien-être au travail ou de confiance des employés vis-à-vis de leur dirigeant ne soient posées. Ici, la personne en position de manager doit faire preuve de grandes compétences en termes de direction, d'autorité, mais également savoir faire preuve d'un pragmatisme pour organiser le travail de la manière la plus efficace qu'il soit. L'avantage principal de ce type de management  est d'assurer une productivité forte et rapide, notamment en raison d'une organisation efficace, tant en termes de temps qu'en termes de coût financier (pas de perte de temps en négociation, réunion…). Cependant, face à une organisation du travail où les objectifs priment sur le bien-être et sur la prise d'initiatives, il existe un fort risque de lassement de la part des salariés, ce qui peut entraîner une baisse de l'investissement et de l'engagement salarial, amenant par là des démissions, un important turn-over voire des burn-out professionnels.

 

B. Le management persuasif

Dans ce second cas de figure, le manager va chercher à davantage mettre en avant le côté humain dans le travail, se positionnant un peu comme un père auprès de ses salariés, dans l'objectif de les amener à atteindre les objectifs sans avoir l'impression d'un travail isolé et contraint. Pour ce faire, ce type de management demande de mettre en place des stratégies organisationnelles utilisant des objectifs clairs, précis, ainsi que des ordres précis autour desquels va se fédérer l'ensemble des salariés. Bien que l'aspect humain ait une place importante, le manager garde le monopole sur les décisions à prendre, tout en acceptant d'être à l'écoute des avis et idées de ses salariés. Ce type de management à la fois organisationnel (dans le sens où c'est le manager qui va persuader et motiver son équipe tout en s'assurant de l'atteinte des objectifs) et relationnel (le manager fait preuve de compréhension et il existe une certaine possibilité d'adaptation des stratégies de travail) a pour avantage de motiver davantage les salariés, qui se voient attribuer une place plus valorisante que celle de simples exécuteurs. Cependant, un des obstacles dans ce type d'organisation reste la forte structuration de l'espace de travail par le manager, limitant grandement la liberté et les initiatives des employés.

 

C. Le management participatif

Ce troisième type de management est l'un des plus récents dans le monde du management, et est celui que les chefs d'entreprise cherchent de plus en plus à mettre en place, car mettant l'être humain au coeur de l'organisation du travail, ce qui valorise leur implication, augmente la motivation, mais permet aussi d'accroître le nombre de possibilités dans les stratégies d'action. Les salariés ont ici une forte place à la fois dans les propositions d'organisation de leur travail, mais également en ce qui concerne les décisions en termes de stratégies : le management vertical se voit reculer au profit d'un management horizontal, prenant le dessus sur les positions purement hiérarchiques. Le manager laisse quelque peu de côté son rôle autoritaire pour endosser la casquette d'un coach d'équipe, s'assurant par la même que tous les salariés sont sur une position d'égalité, notamment en termes de propositions et d'initiatives, ce qui favorise la confiance entre salariés et manager. L'avantage de ce type de management réside dans la mise en avant de valeurs telles que la bienveillance, l'esprit d'équipe, la responsabilisation de l'ensemble des salariés d'une équipe, qui savent que leurs collègues comptent sur eux pour avancer, mais également le fait que cette organisation favorise grandement le développement de compétences relationnelles et personnelles, tant que professionnelles. D'autre part, le management participatif développe une importante créativité personnelle et collective, favorisant la créativité organisationnelle et stratégique et donc amenant l'entreprise à devenir plus compétitive, car innovante. Cependant, les points faibles de ce management moderne résident dans le fait que si le manager est débutant ou ne possède pas le leadership nécessaire, l'organisation peut manquer de structuration et d'efficacité, allant à l'encontre des objectifs initiaux.

 

D. Le management délégatif

Aussi connu sous le nom de management consultatif, ce type de management nouveau donne une grande, voire entière autonomie, tant dans la manière d'organiser son travail que dans les outils utilisés pour atteindre ses objectifs. De ce fait, les salariés se voient donner une énorme responsabilisation dans leur activité, ce qui les rend très impliqués et motivés dans leur tâche de travail. Ayant ainsi la possibilité de s'organiser comme cela leur convient le mieux, les salariés deviennent plus efficaces. Cependant, si ces derniers n'ont pas les ressources et compétences nécessaires pour parvenir à gérer de manière efficace leur autonomie, le fait de se voir déléguer autant de responsabilités peut mettre en difficulté les salariés, qui ne sauront comment organiser la prise en charge des commandes de leurs supérieurs.

 

II. Des managements particuliers pour des situations particulières

A. Covid et télétravail

Depuis la pandémie du Covid-19, une nouvelle forme de travail s'est développée : le télétravail, aussi dit travail à distance. Cette nouvelle forme de travail a alors nécessité une réflexion et la mise en place de nouveau moyen de management, car manager une équipe à distance n'est pas la même chose que sur le terrain. Alors que les missions des employés restent les mêmes, le fait de voir les directives venir à distance et ne pas avoir en permanence la pression du regard du manager sur soi permet de redistribuer les cartes. C'est pourquoi un nouveau type de management a vu le jour, connu sous le nom de management à distance. Ce type de management nécessite que le manager développe une importante confiance envers ses collaborateurs et entre les collaborateurs eux-mêmes, dans l'objectif premier de développer une confiance indispensable au bon déroulement des tâches à effectuer. D'autre part, cette organisation nécessite d'avoir les moyens organisationnels et matériels pour faire fonctionner l'équipe (modes de communication adaptés, mise à disposition de matériel informatique…), de sorte que les directives données restent claires et connues de tous, pour que chaque salarié puisse avancer dans son travail en sachant comment faire et dans quels délais. Par ailleurs, la distance peut créer une démotivation, d'où l'importance pour le manager de fournir des efforts pour être toujours présent et soutenir ses salariés, tout en mettant en place un sentiment d'appartenance à un groupe même si celui-ci n'est pas concrètement visible.

 

B. Flex office : entre bien être et stress

Un nouveau type d'organisation de management est né dans les années 90 et consiste à supprimer les bureaux personnels des employés des entreprises, amenant ainsi une disparition des espaces personnels et une plus grande liberté de s'installer dans un espace de travail qui leur semble le plus adapté pour effectuer leurs tâches. L'idée est de favoriser les échanges entre les employés, mais cela implique également de devoir multiplier les espaces de réunions et de travail. De ce fait, ce nouveau type de management implique une forte anticipation et planification de la part du manager, et donc une forte rigueur dans l'organisation mise en place. Mais cela permet de développer une confiance mutuelle entre les salariés et leur manager, ainsi qu'un meilleur partage des plannings et une plus grande visibilité sur le travail, ce qui améliore les performances de l'entreprise. Ce nouveau management nécessite une plus forte écoute des salariés et donc une forte gestion des sollicitations, lesquelles doivent être gérées par le manager d'une manière efficace et par ordre de priorité. D'autre part, de par la liberté et l'autonomie laissées aux salariés, il est indispensable de prendre des temps réguliers pour prendre du recul et réévaluer la situation, pour pouvoir apporter les modifications nécessaires pour atteindre l'objectif, ce qui passe également par le développement de la méthode du feedback, où le manager prend le temps de faire un retour sur la pratique de ses collaborateurs, les amenant ainsi à se questionner sur leur pratique professionnelle pour pouvoir par la suite améliorer cette dernière. Ainsi, bien que mettant les salariés au centre de leur travail, ce type de management est très coûteux en termes de temps.